SmartHRタレントマネジメント事業本部長の松栄氏
クラウド人事労務ソフトを展開するSmartHR（東京都港区）は10月21日、「AI時代、現場の人と組織は何に困っているのか」をテーマとするメディア向け勉強会を開催した。同社タレントマネジメント事業本部長の松栄友希氏が、人材の育成・配置などにおけるAI活用の可能性を業種ごとに紹介。このうち、多様な人材を抱えるホテル業については、全従業員の職種や保有資格を把握した上で、評価の背景・意向の確認などの定性データの整備が必要だと解説した。
松栄氏は冒頭、人材配置の意思決定におけるAI活用は、全従業員の情報（背景や意向、強みや変化）が量と質の両面で完全になっていることが前提だと説明。
その上で、人材配置の意思決定プロセスを、（1）従業員と向き合い、情報を集める（2）配置案を見立てる（集めた情報の記録・整理、傾向や確認事項の提示）（3）決める（意思決定と理由の説明責任）―の3層で紹介した。（1）（3）は人が中心となって動き、（2）の階層（情報のデータ化・整理、配置案のたたき台作成）でAIを活用。AIの提案は判断するための材料とし、従業員との対話や最終的な意思決定は人が行うべき領域だとした。
ホテルにおける人材マネジメントでは、業種特有の課題として「多様な職種が必要だが、勤務地や夜勤、業務負荷などから人材の獲得と定着が難しい」「現場でのOJTが多く、指導者や施設によって育成の質がばらつきやすい」「ホテル運営に必要な資格が多く、配属ミスが行政指導につながる」などを挙げた。全従業員の職種や保有資格、異動希望を把握し、配置を検討することが重要だと解説した。
松栄氏は、AIで自身の業務が脅かされるといった従業員の不安感への対処にも言及。「自分の仕事ぶりや頑張りを誰かがしっかり見てくれている、向き合ってくれていると感じることは、生き生きと働くために重要だ」と強調した。人材マネジメントでAIを活用・普及させるためには、全ての判断をAIに任せず、重要な部分は人が介在するという安心感を与えることも求められるとした。
「AI活用に必要なデータは、『その人の評価がＡだった』ではなく『なぜその人はＡだったのか』という情報。こうした定性データ、コメントデータをどれだけためられるかが重要だ」と結論付けた。
SmartHRタレントマネジメント事業本部長の松栄氏
