【データ】「企業インターンシップの効果検証調査」パーソル総合研究所調べ

  • 2019年1月21日

 パーソル総合研究所は17日、「企業インターンシップの効果検証調査」を発表した。

総合人材サービス、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームである株式会社パーソル総合研究所(本社:東京都港区、代表取締役社長:渋谷和久)は、企業が大学生向けインターンシップを実施することの効果を明らかにするため、「企業インターンシップの効果検証調査」を実施し、このたび結果を取りまとめましたので発表します。
同調査では、インターンを経験することで、入社志望度が上がり人材獲得しやすくなるだけではなく、口コミによる情報拡散や、入社後の定着・活躍の観点からも効果があることが明らかとなりました。
■調査結果の概要
<入社前の効果>
【1】インターン参加後、その企業への入社志望度が上がった参加者は60.9%。志望度に最も影響する要因
は、参加した企業の「社員の優秀さ」への認知
であり、次に影響したのは「就職活動の支援」であった。
【2】インターン参加後、86.0%が同期、後輩などとそのインターンについての情報交換を行っており、交換
人数は平均41.3人。
優れたインターンには、高い情報波及効果が見込まれる。
<入社後の効果>
【3】入社後の3年離職率がインターン非参加者は34.1%のところ、参加者は16.5%。インターン参加者の
高い定着率が確認された。
【4】インターン参加者は、会社からの人事評価、ジョブ・パフォーマンスともに非参加者よりも高く、活躍
効果も明らかになった。
(企業属性、学歴などの属性の影響を取り除いても同様の傾向)

※詳細は下記の「ご参考」をご覧ください。
※本調査を引用いただく際は出所を明示してください。出所の記載例:パーソル総合研究所「企業インターンシップの効果検証調査」

■調査の趣旨・目的

  • 近年、インターンを実施する企業は増加しており、ここ3年間の新卒入社者のうち58.8%がインターンを経験しています(本調査結果より)。その一方、インターンの効果検証に関しては、学生側のキャリア教育の観点から実施されているものの、企業側の人事的な観点からは不十分な状況と言えます。
  • 本調査は、企業側の目線でインターンの効果を明らかにし、なぜインターンを実施すべきなのか、どのようなタイプのインターンに取り組むべきかなど、人事・経営層にとって参考になるデータを提供することを目的としています。

〈ご参考〉
■調査概要

■調査結果詳細
【1】インターン参加後、その企業への入社志望度が上がった参加者は60.9%。志望度に最も影響する要因
は、「社員の優秀さ」への認知。

【図1】で示したとおり、新卒で企業に入社した者のインターンシップ参加経験は、直近3年間で58.8%。
インターン参加した企業へ入社した者が20.8%、その会社ではないが同業界に入社した者が16.9%であった。
また、参加後、その企業への入社志望度が上がった参加者は60.9%であった。

【図1】

【図2】では、インターンでどのような経験をすると、参加後のその企業への入社志望度が上がるのか、その影響度を分析した結果を示した。
性別・企業規模、大学偏差値などの影響を取り除いて分析した結果、17項目中最も影響度が高かったのはインターンを通じて「社員が優秀だと感じた」こと。3位には「現場社員との継続的な人脈が築けたこと」が入っており、人を通じての魅力度の認知が最も学生の志望度を向上させることが示唆される。

【図2】

【図3】に示したとおり、インターンシップのネガティブな印象について聴取したところ、全体の1位は「企業の表面的な情報しか得られなかった」ことで、44.2%のインターンがあてはまった。インターンのタイプ別に見ると、特別プロジェクト(PJT)系のインターン(新規事業の企画・提案や、学生主体のPJTの実行型)、企業や業界の座学での説明のみのインターンについて、特にその傾向がみられた。2位以下は「スキルや知識が身につかなかった」「社員との人脈を築けなかった」ことが続く。

【図3】

【2】インターン参加後、86.0%が同期、後輩などとそのインターンについての情報交換を行っており、
換人数は平均41.3人。
優れたインターンには、高い情報波及効果が見込まれる。

【図4】の通り、インターン参加後、86.0%が同期や後輩などと情報交換を行っており、情報交換した合計の人数は平均41.3人。インターンシップには、口コミを通じた周囲への高い情報波及効果が見込まれる。
また、インターンについての肯定的な口コミのほうがより高い波及効果がみられ、インターン先に対する推薦度が高い層にかぎってみると、平均55.8人と情報交換をし、情報交換した相手のうち、8.7人がその企業のインターンやエントリに至っていること明らかになった。

                        【図4】

【3】入社後の3年離職率がインターン非参加者は34.1%のところ、参加者は16.5%。インターン参加者の高い定着率が確認された。

【図5】に示したとおり、入社企業のインターン参加者の3年以内の離職率が16.5%なのに対し、非参加者は34.1%と、退職率は約2分の1に抑えられていた。インターン業界への入社者も23.1%とやや低い離職率であった。

                      【図5】

【図6】では、1年目の離職理由の差を見た。インターン参加者は「職場の人間関係」「精神的な不調、疾患」が低い傾向にあった。
                       【図6】

【4】インターン参加者は、会社からの人事評価、ジョブ・パフォーマンスともに非参加者よりも高く、活躍
効果も明らかになった。
(企業属性、学歴などの属性の影響を取り除いても同様の傾向)

インターン参加者の入社後の人事評価、ジョブ・パフォーマンスは、非参加者を100とすると、3年平均11%高くなった(1年目108.5%、2年目118.4%、3年目107.4%)。インターン参加業界への入社者も高い傾向にあるが、統計的に有意な差では無かった。

                       【図7】 

 

 

性別・業界・大学レベル・学生時の成績、文系理系、入社後のサポートの程度などをコントロールしても、入社後の就業継続意向、満足度、パフォーマンスなどへのプラスの影響が確認された。


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